我喜歡天津，一個擁有異國風情又不失傳統文化的直轄市，我稱它爲最大的小城市。炫目的上海，繁忙的讓人幾乎沒有時間好好呼吸，總想靜下心來讓自己沉澱與充實，事實卻是連想看完一本書都成爲一種奢求，上海就像一個“圍城”，裏邊兒的想出來，外邊兒的想進去，這是作者對這二個城市深刻的體認。
前年在好友Randy的鼓勵下，報考了南開大學，因爲這個決定，讓我在接下來的5年，每隔一段時間就必需到天津小住。博士班的學習與碩士EMBA很不同，讓被世俗感染了40多年的Alex，能夠完全拋開商業社會的繁文縟節迴歸本我，重拾書本的感覺好幸福，跟教授與同門請益的過程，更加發現自己的無知與渺小。當一個人太滿的時候，其實很難再給它什麼！我十分珍惜這得來不易的寧靜，讓自己有機會放空，放下，好好的感受我的呼吸，深…呼…吸…。
PM2.5指數的關鍵因素
說到深呼吸，天津的天空大部分時間總是霧茫茫的，隨着空氣污染的日漸嚴重，大家對於PM2.5指數（污染物顆粒小於2.5微米懸浮微粒之意）也越來越關心，前些時候招聘網站公佈《2013年職場PM2.5指數調研》從薪酬、加班時間、住房壓力、健康狀況、職場安全等五個方面進行調查，研究發現大多數白領職場滿意度處於“陰霾”狀態：
70%的同仁對薪酬不滿意
56%的同仁認爲加班時間過長
根據我們團隊在獵才的實際案例中發現，對目前工作不滿意的比例超過50%，大多數職場人都處於“霧霾”環境，相信這也是多數公司離職率始終居高不下的主要原因。
什麼樣的職場環境能從中獲得幸福感？
我認爲職場幸福感來自於個人幸福感的提升，當心理層面獲得滿足方能對工作產生認同與成就感。知名心理學家赫茲伯格提出“雙因子理論”，很好地解釋了職場幸福感。
A屬於工作本身或是與工作內容相關的因素，這些外在因素稱爲“激勵因子”，例如動機、成就感、認可、責任、挑戰、賞識、培訓等。
B屬於工作環境或是與工作直接相關因素，這些內在因素稱爲“保健因子”。例如職位、薪資、福利、工作環境、工作安全等。
赫茲伯格指出同仁的不滿意多是受到物質層面的因素影響，也就是保健因子，例如薪水多少、工作環境…等。因此，改善保健因子能消除同仁不滿意的感受，但是並不會產生滿意感；必須同時改善激勵因子，才能讓同仁感到滿意，幸福感纔會隨之而來。
如果不滿意是-10分，滿意是+10分，不滿意到滿意要先歸零；先有保健因子爲基礎，之後還需要激勵因子配套。舉一個很簡單的例子，火箭發射前必需在地面上設置支架底座，通過燃料燃燒才能升空。保健理論就如同支架底座與燃料，滿足了基本需求（保健因子），纔有可能一飛沖天（激勵因子）。
另一個實際的例子：當你參加培訓課程的時候，教室的椅子舒服不舒服，空調溫度是否舒適，投影機是否清晰，這些都是保健因子；而老師講的好不好，能不能讓你有所學習或產生共鳴？這是激勵因子。簡單的說一個好的培訓，保健與激勵因子，缺一不可。
很多人不知道，其實加薪也算保健因子。根據調查，加薪的賞味期只有7天；剛得知自己加薪，快樂的時間只有開始的七天，七天過後多數人會覺得這是自己應得的，是理所當然的事情，再過七天這個時候你再去問，我相信沒有人會覺得自己薪水太高的。
激勵因子 VS.保健因子
《幸福了嗎？》一書的作者白巖鬆曾經說過，身爲一個團隊的領導者，要琢磨你的同仁應該拿幾份薪資？一般的企業只給同仁開物質薪資去養家餬口，接下來不錯的企業除了給同仁出了物資薪資之外，還能開情感薪資。情感薪資的標誌是公司裏人與人之間的關係很近，團隊的凝聚力開始增高，物質方面和其他同行比起來沒那麼高，同仁也不會離開，因爲有一種無形無影的情感薪資在吸引着他們，最夯的企業除了物質薪資和情感薪資之外，還能給同仁開精神薪資。而這裏所說的精神薪資，就是所謂的激勵因子。
企業主該如何給到激勵因子？除了年會、運動會、家庭日之外活力營、戰力營等團隊課程也很重要，針對特定優秀同仁更需要進行客製化的個人發展計劃，建立人才發展的體係或企業大學等。尤其對於90後， 讚美、表揚與娛樂活動缺一不可！如此一來，同仁不只是爲了錢，更多的是可以找到開心、快樂，自我成長甚至是幸福的理由。人才找到職場幸福感同時，企業及顧客也才能擁有幸福感。