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PM2.5指數 VS. 職場幸福感

我喜歡天津,一個擁有異國風情又不失傳統文化的直轄市,我稱它爲最大的小城市。炫目的上海,繁忙的讓人幾乎沒有時間好好呼吸,總想靜下心來讓自己沉澱與充實,事實卻是連想看完一本書都成爲一種奢求,上海就像一個“圍城”,裏邊兒的想出來,外邊兒的想進去,這是作者對這二個城市深刻的體認。

前年在好友Randy的鼓勵下,報考了南開大學,因爲這個決定,讓我在接下來的5年,每隔一段時間就必需到天津小住。博士班的學習與碩士EMBA很不同,讓被世俗感染了40多年的Alex,能夠完全拋開商業社會的繁文縟節迴歸本我,重拾書本的感覺好幸福,跟教授與同門請益的過程,更加發現自己的無知與渺小。當一個人太滿的時候,其實很難再給它什麼!我十分珍惜這得來不易的寧靜,讓自己有機會放空,放下,好好的感受我的呼吸,深…呼…吸…。

PM2.5指數的關鍵因素

說到深呼吸,天津的天空大部分時間總是霧茫茫的,隨着空氣污染的日漸嚴重,大家對於PM2.5指數(污染物顆粒小於2.5微米懸浮微粒之意)也越來越關心,前些時候招聘網站公佈《2013年職場PM2.5指數調研》從薪酬、加班時間、住房壓力、健康狀況、職場安全等五個方面進行調查,研究發現大多數白領職場滿意度處於“陰霾”狀態:

70%的同仁對薪酬不滿意

56%的同仁認爲加班時間過長

根據我們團隊在獵才的實際案例中發現,對目前工作不滿意的比例超過50%,大多數職場人都處於“霧霾”環境,相信這也是多數公司離職率始終居高不下的主要原因。

什麼樣的職場環境能從中獲得幸福感?

我認爲職場幸福感來自於個人幸福感的提升,當心理層面獲得滿足方能對工作產生認同與成就感。知名心理學家赫茲伯格提出“雙因子理論”,很好地解釋了職場幸福感。

A屬於工作本身或是與工作內容相關的因素,這些外在因素稱爲“激勵因子”,例如動機、成就感、認可、責任、挑戰、賞識、培訓等。

B屬於工作環境或是與工作直接相關因素,這些內在因素稱爲“保健因子”。例如職位、薪資、福利、工作環境、工作安全等。

赫茲伯格指出同仁的不滿意多是受到物質層面的因素影響,也就是保健因子,例如薪水多少、工作環境…等。因此,改善保健因子能消除同仁不滿意的感受,但是並不會產生滿意感;必須同時改善激勵因子,才能讓同仁感到滿意,幸福感纔會隨之而來。

如果不滿意是-10分,滿意是+10分,不滿意到滿意要先歸零;先有保健因子爲基礎,之後還需要激勵因子配套。舉一個很簡單的例子,火箭發射前必需在地面上設置支架底座,通過燃料燃燒才能升空。保健理論就如同支架底座與燃料,滿足了基本需求(保健因子),纔有可能一飛沖天(激勵因子)。

另一個實際的例子:當你參加培訓課程的時候,教室的椅子舒服不舒服,空調溫度是否舒適,投影機是否清晰,這些都是保健因子;而老師講的好不好,能不能讓你有所學習或產生共鳴?這是激勵因子。簡單的說一個好的培訓,保健與激勵因子,缺一不可。

很多人不知道,其實加薪也算保健因子。根據調查,加薪的賞味期只有7天;剛得知自己加薪,快樂的時間只有開始的七天,七天過後多數人會覺得這是自己應得的,是理所當然的事情,再過七天這個時候你再去問,我相信沒有人會覺得自己薪水太高的。

激勵因子 VS.保健因子

《幸福了嗎?》一書的作者白巖鬆曾經說過,身爲一個團隊的領導者,要琢磨你的同仁應該拿幾份薪資?一般的企業只給同仁開物質薪資去養家餬口,接下來不錯的企業除了給同仁出了物資薪資之外,還能開情感薪資。情感薪資的標誌是公司裏人與人之間的關係很近,團隊的凝聚力開始增高,物質方面和其他同行比起來沒那麼高,同仁也不會離開,因爲有一種無形無影的情感薪資在吸引着他們,最夯的企業除了物質薪資和情感薪資之外,還能給同仁開精神薪資。而這裏所說的精神薪資,就是所謂的激勵因子。

企業主該如何給到激勵因子?除了年會、運動會、家庭日之外活力營、戰力營等團隊課程也很重要,針對特定優秀同仁更需要進行客製化的個人發展計劃,建立人才發展的體係或企業大學等。尤其對於90後, 讚美、表揚與娛樂活動缺一不可!如此一來,同仁不只是爲了錢,更多的是可以找到開心、快樂,自我成長甚至是幸福的理由。人才找到職場幸福感同時,企業及顧客也才能擁有幸福感。

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