專家觀點—HR數位轉型３要點
【人資數位轉型（一）科技創新：新三大AI面試官類型】
台師大孫弘岳教授指出，現階段AI科技所面臨最大挑戰，分別是「溫度」以及「透明度」。過往AI科技給人之機械冰冷印象，以及無從得知測評條件等因素，常使雇主及受試者望之卻步。為此，AI科技創新發展出三大AI面試官優化要點：
一、視覺
也就是讓人「看得到」。過去AI面試系統往往是受試者獨自面對鏡頭發言，「不知道自己在跟誰說話」這樣的無助感也隨之而生。新型系統則以虛擬機器人，搭配親切點頭微笑形象，為AI覆上溫暖面貌，降低受試者緊張感。
二、心靈感受
為避免受試者不停自說自話，系統若採用聊天機器人，根據受試者談話的語速、音量、態度等線索予以回應，則可創造出真人般的即時互動感，引導受試者分享更多內容。
三、AI測評機制
在接受AI面試前，雇主應盡告知義務通知受試者，本次錄影面試結果將結合AI分析報告與真人面試官評估，作為甄選決策參考資訊之一，並說明面試結束後錄影檔案將會如何處理。
另外，針對不同的AI面試科技類型，也應告訴受試者，此AI將依據何種條件進行測評：如臉部肌肉表情、談話語調內容、履歷關鍵字篩選……等，以及將獲得何種推斷結果，避免造成爭議。
【人資數位轉型（二）心態調整：AI不是敵人，而是最佳戰友】
人資夥伴陳若琳分享新光銀行HR與AI協作實務經驗，陳若琳表示，公司若有重要的招募專案，將會使用AI做為篩選工具。以儲備幹部為例，首先由HR進行多對多團體面試，快速篩選出第一批面試者，再結合用人單位專業職能題目，以及AI系統+核心職能題目進行第二重面試。最後HR依據AI分析報告以及面試影片篩選出適合人選，請高階主管進行實體面試。
在高階管理人才的招募中，最重要的已經不是海量篩選受試者，而是精準挑選深具領導潛力、適合公司文化體質的「適配性」。這便是AI面試另一項優勢：能見人眼所不能見，同時可根據企業內部大數據人才模型，篩選出匹配在職員工人格特質與職能的受試者。AI面試工具不僅大幅縮短招募流程，更協助HR及主管用人一次到位。
【人資數位轉型（三）高階人才難覓？AI情境洞察關鍵領導力】
SHL大中華區首席顧問彭泉勇表示，企業面臨諸多人才選拔難題，如：哪些員工具備領導潛力？是否具備企業當下和未來所需的領導力技能？哪些人才能夠填補關鍵領導崗位空缺？在全球快速多變的環境下，舊有對「成功人才」的想像已然不適用，對於領導者潛能的評估也需要全新標準。傳統人才選拔常有三個迷思：
一、 卓越領導者的成功樣態是固定的，也希望未來可以用同樣的模型衡量。
二、 尋找或培養全能的「超級英雄」就可以解決一切問題。
三、 對於優秀的領導者，必定在業務方面有同樣卓越表現。
然而，根據SHL領導力研究發現的真相是，多數企業超過40%的崗位將在未來5年內發生劇變，且超過57%的領導者並非各方面表現完美。過去我們歸納成功者的共性建立領導力模型，但這樣靜態的評量模式已經無法應付如今更加複雜緊張的局勢；探討個體差異的方式應改為觀察情境和個體的互動關係，以「情境挑戰」的視角出發，更能有效提升領導力預測精準度。
領導者面臨的實際挑戰將視所處環境而定，不同挑戰所需領導特質也風格迥異，如開拓新市場與穩固成熟市場所需之關鍵領導力便截然不同。AI的作用在於建立各式情境挑戰，並分析受試者的人格特質，評估其是否具備相應的職能。換言之，同樣的領導者在不同情境背景下，職能匹配結果將不盡相同；多面向的評估方法組合能獲取更豐富的人才洞察，較傳統面試更有助於企業精準篩選人才，讓人才適才、適性、適所，發揮最佳領導效益。