趨勢發展

員工領導力怎提升？Google台灣人資長教你這樣開啟員工自發行動力！

　　台灣目前已進入「大缺工時代」，很多職務找不到人來做，所以「人才永續」這件事，變成HR們一個很重要的發展目標。震旦雲第２次 HR Future Day 線上講座時便談過，企業如何在「選才、用才、育才、留才」上做得更好，以保持公司的競爭力、吸引好人才。那找到人才以後，怎樣在內部打造組織創新、保持彈性，使整個團隊可以持續成長、面對各種改變，便是今天欲討論的重點。

　　震旦雲於 2022-10-20 舉行 HR Future Day 第3次線上直播，本次講座主題聚焦於【組織創新】，團隊邀請到2位重量級的業界夥伴，與各位分享組織創新、以及企業文化打造的管理經驗。

　　首先是以「實驗、犯錯、創新」企業文化聞名的 Google，由 Google 台灣的人資長呂亞樵分享如何創造組織彈性、號召行動、做出改變。並由榮獲各項創新科技應用大獎、台灣最具潛力的跨國新創AI科技公司—iKala，執行長暨共同創辦人程世嘉，來談談如何塑造企業文化、推動雇主品牌、打造成長團隊，驅動創新人才新思維。

　　震旦雲總經理林敬寶開場即針對主題表示，組織文化包含企業／部門文化、個人／小組文化等，當中有3個關鍵的問題：

一、封閉塔行為	二、 JDEI精神	三、實踐的藝術
組織使用如ERP、CRM、Flow等工作系統，資訊散佈在不同資料庫中，該如何流通及整合？各部門間又應如何交流？	“Justice, Diversity, Equity, and Inclusion.” 意即正義、多元、公平與包容，落地時有哪些隱形的障礙？	一個好的組織文化，如何由上而下的帶領意識，結合由下而上的自覺，找出實踐上的諸多障礙，並快速落地？

　　以上3個問題點，將由本次講座2位重磅講者提出不同想法及觀念，首先由 Google 台灣人資長呂亞樵與我們分享。

【生成中的未來】

　　對於企業是否要進行「組織創新」，Google台灣人資長呂亞樵回歸問題原點，利用知名冰山模型，提出四階段的思維結構進行整理，以分享給事業夥伴：

Google台灣人資長呂亞樵利用冰山模型幫助深入思考，解決日益複雜多變的問題。

1 事件 Event	當企業感覺需要創新，通常都是遇到事件的觸發，如：新聞報導、股市漲跌、人潮增減、貿易/資訊/科技戰…等。
2 模式 Pattern	當接觸到片面、瑣碎的資訊，應嘗試觀察：這些事件是否依照某種模式進行？事件發生是否有前因後果、或某些徵兆？模式是否正在重複或形成當中？
3 隱含結構 Underlying Structure	若事件一再發生則須觀察，不同時/空間發生的事件，是否具有某些共性？別的地區、組織、國家是否有一樣的情況？
４心智模型 MentalModel	這是最後、最不易探索，卻對工作場域最重要的一環，關鍵在於需要參透、推論、探索，事件背後是否有心智模型正在形成當中？例如日前爆紅的「安靜離職 (quiet quitting)」，其背後模式為何？隱含結構為何？是否針對某些產業？最重要的是，它正在反映什麼樣的心態？雇主怎麼想、員工怎麼想？兩者想法有何差異？這才是解決問題最關鍵的核心。

【創造彈性、放大領導力—案例分享】

　　對 Google 台灣人資長呂亞樵來說，像 Google 這樣規模龐大的組織，如何放大「人才領導力」，便是最重要的發展目標。在後疫情時代，我們從微調組織結構、解放工作彈性開始，協助人才達到更好的發揮。

　　首先定義何謂「領導力」？呂亞樵指出，領導力一詞不僅僅是以職稱或頭銜來領導一群人，而是應橫跨所有層級、職等和工作項目，每一個人都要去影響、創造正向的結果，擁有主動發起行動方案的能力，並且為結果負責。

　　"Leadership is more than just managing a team of people - across all levels, it is related to influence and impact on others, along with the ability to take initiative and ownership of results."

　　為了放大人才領導力，Google 選擇解放工作彈性。從下圖工作場景中可以看見，Google 創造了許多疫後的彈性，如：寵物友善、彈性座位、遠距辦公、多元設備……等。對於混成工作形態的落地方式，Google 施行「3+2」的工作模式，意即有3天在辦公室工作，和夥伴們碰面、進行高效的同組討論；另外2天則是選擇在家工作。

Google採取更加多元、彈性的工作環境與模式，使員工能進行更加高效的發揮。

　　問題來了：要哪3天在辦公室，哪2天在家遠距辦公？呂亞樵特別強調一件事：對於所謂的「彈性」，還是有一定的框架在。彈性若是放的太大，則會喪失原先欲達到的效果，所以還是需要適當的框框。回到問題，員工需要依據組織、小組、或是功能別，來決定哪3天需要實體辦公：如小組討論決定週三及週四需要進辦公室，剩下一天則由員工自由選擇。

【台灣人才的無限潛力】

　　*Google 執行長桑德爾皮采（Sundar Pichai）接受亞太區獨家專訪時，特別點到台灣這個市場：「台灣的其中一個獨特之處，是人才的深度，他們可以勝任多種層次（layers）的任務，我想這是源自於過去大量製造零組件的資產所致，我認為這是台灣令人難以置信（incredible）的力量。」

資料來源：遠見雜誌報導（Google執行長：台灣人才多元，研發團隊功不可沒）

　　呂亞樵對此表示認同，台灣之所以如此獨特，是基於過去的經驗，所產生的能量，使我們被深度的肯定。所以我們目前所在的大環境，想要打造的人才策略，肯定會持續地往科技人才深度開發。這個深度開發，不只是往市場上現有的人才，創造流動、或招募進來而已，更重要的是，我們怎麼樣去培養下一代的人才，或是往外去招募國外的人才，去擴大相關的人才庫。