【組織存在的意義和使命？】
對於組織的存在與意義，程世嘉下了這樣的註解：「創造一個永續的場域，讓人才可以專心致志，實現為世界帶來正面影響的願景，並持續獲得個人成長。」
程世嘉認為，組織的存在，是為了讓大家聚在一起更有效率，所以才會有公司、有組織的概念，否則個人行動反而比較快速。如今技術帶來的影響，已經逐漸地挑戰組織存在的根本意義，因此，企業也必須持續地努力，快速應付外界的變化。
現在科技非常進步，服務和產品都非常多樣，多到消費者的選擇幾乎是無限多的，在這種情況下，「組織的使命是什麼？」就變得非常重要。因為當任何一件事、或任何一個產品，都已經有很多人在服務顧客的時候，那組織就要特別強調：他們存在的意義是什麼？
組織不外乎是由人才組成的有機體，除了要具備對社會有正面影響的願景之外，第二個還要兼顧到個人成長。程世嘉堅持，這才是組織存在的意義，少一個都不行。組織如果沒有辦法為個人帶來額外的效率、額外的成長，或者對世界帶來正面的影響，便會被下一代的人才所挑戰。
【組織文化如何影響團隊？】
彼得·杜拉克 ( Peter Drucker ) 作為20世紀最偉大的管理學家之一，曾講過一句話：「文化會把策略當做早餐吃掉。」這句話大致上在說：談策略大家都會談，但如果團隊沒有一個好的企業文化，那策略基本上是無效的、執行效能是不好的，等於是做白工。
「常常聽到大家在講決策、講創新，但這只是一個結果，它的上游其實是『文化』。組織文化影響整個團隊如何運作，影響怎麼做決策、還有創新。文化不外乎就是人，因為沒有人就沒有文化，無論你有沒有注意到，文化都存在。」程世嘉舉例，像是公司中午大家常去吃同一家店，或是開會的時候大家都不敢講話、沒意見，這就是組織裡的文化。文化不是創造出來的，文化是群體的慣性，想要培養文化，就要先培養慣性。
程世嘉分享：「文化就像影子，你沒有辦法改變它，但是它隨著你動作，它時時刻刻都在變，文化是唯獨的。」文化其實不好改變，當企業發展5年、10年的時候，往往已養成固定的內部文化。如果這時候領導人說，我要去制訂、改變我的企業文化，就會發現非常困難。
【「即戰力」的陷阱】
新創公司也可能面臨企業文化的問題。程世嘉特別提醒，新創公司看似無限可能，但由於公司正值成長期間，招募員工時往往要求要即戰力，有人就用、球來就打，到最後形成的企業文化，就可能因為員工組成、價值觀不同等問題，反而變得難以定義。