在企業經營的過程中，難免會遇到人力調整的情況，而「資遣」與「解僱」這兩個詞雖然常被混用，實則大有不同。對於人資來說，正確認識並依據勞基法執行，是避免勞資爭議的第一步。震旦雲整理資遣與解僱的差異及資遣流程5步驟，協助企業全盤掌握2025最新的資遣相關辦法。

 

資遣意思是什麼？與解僱有什麼不同？

資遣，又稱經濟性解僱，雇主會依據《勞動基準法》第11條所定事由，合法終止勞動契約，而常見原因包括：公司歇業、轉讓、虧損、員工無法勝任工作等。

而解雇，通常是情節重大者，包含勞工違反契約、職業道德等情節嚴重者，雇主可不經預告、無須給付資遣費直接終止契約，常見情況如下：

• 勞工於簽約時提供虛假資料，使雇主誤信而受損害
• 對雇主或同事施暴或有重大侮辱行為
• 故意損壞設備或洩漏機密，導致損害
• 無正當理由曠職3日，或1個月內曠職達6日以上

需要特別留意的是，雇主需於知悉事由30日內開除員工，超過期限可能被認定為非法解僱，詳細內容可以查看《勞動基準法》第12條。

 

項目	資遣	解雇
定義	合法終止勞動契約	情節重大者
法律依據	《勞動基準法》第11條	《勞動基準法》第12條
是否需資遣費	是	否
是否需預告	是	否
常見事由	公司歇業、轉讓、虧損、員工無法勝任工作等	對雇主或同事施暴或有重大侮辱行為

 

合法資遣流程怎麼做？5步驟一次看懂資遣規定

根據2025年最新法規與實務，企業資遣員工時有一套明確的流程需要遵循，讓勞資雙方皆能獲得完善的保障。以下為完整資遣步驟：
 

資遣步驟1：確認符合資遣原則

資遣員工時，需確認事由符合《勞動基準法》第11條及第20條之規定，內容包含以下：

• 歇業或轉讓
• 虧損或業務緊縮
• 不可抗力暫停工作1個月以上
• 業務性質變更，無適當工作可供安置
• 勞工無法勝任工作
• 原事業單位改組或轉讓
 

資遣步驟2：依年資預告勞工

依據《勞動基準法》第16條之規定，資遣預告期依照勞工年資長短而有所不同，而預告期之計算方式為通知隔天起算，雇主應於法定時間通知勞工。

• 年資未滿3個月：無規定預告期
• 年資3個月以上、未滿1年者：10日
• 年資1年以上、未滿3年者：20日
• 年資1年以上者：30日
 

資遣步驟3：執行資遣通報流程

《就業服務法》第33條中有提到，雇主須於員工離職日前10天，於資遣通報系統申報或將資遣名冊紙本（含姓名、年齡、職務、原因等）以掛號的方式郵寄至當地主管機關及公立就業服務機構，詳情可至我的E政府-資遣通報查看完整的申辦流程。
 

資遣步驟4：核發資遣費

根據《勞動基準法》第17條規定，資遣費必須在終止勞動契約（約定最後上班日）後的30日內發放，逾時恐面臨新臺幣30萬元以上、150萬元以下罰鍰。

【小提醒】資遣費計算有新舊制之分，可以使用勞動部提供之資遣費試算表做計算，除此之外，在薪資及出缺勤計算上也須特別留意，建議使用薪資計算系統，降低人為計算錯誤率。
 

資遣步驟5：辦理離職手續

最後，在勞工離開公司前，除了需完成工作內容交接、公司財產盤點、勞健保退保等離職手續以外，雇主也應開立離職證明文件，內容需具備員工姓名、企業名及離職原因。

參考資料來源：《就業保險法》第25條

 

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