Q2：如何化解與Z世代間的隔閡？
➡建立「安全感」是開展協作的首要課題
根據《Harvard Business Review》報導，Z世代對「不確定性」的焦慮指數高於其他世代。他們身為數位原生族群，對變化與風險具高度敏感度；年輕人不怕挑戰，怕的是例行重複、無法成長的空轉人生。
哈佛大學（Harvard University）近期發布一項針對青年的民意調查，揭露了現代年輕人相當矛盾的心理狀態：他們一邊狂用AI提升效率，一邊卻深深恐懼被AI取代。數據顯示，18至29歲的受訪者中，高達59%的人認為AI正在威脅他們的未來。
年輕人擔心的不只是「飯碗不保」，更是對「職業價值」的迷惘。有44%的人認為，AI的介入會讓未來的工作變得「沒意義」；同樣有44%的人悲觀地認為，AI是來搶機會的，而不是創造新機會。
引導Z世代年輕人接軌職場的首要課題是「建立安全感」，具體執行的方法有下列三項：
1. 建立身分認同：
學生與上班族身分截然不同，企業必須耐心傳授職場生態，引導塑造積極的工作態度與當責觀念。建立身分認同，是協助Z世代接軌職場最基礎的工作。
2. 規劃完整培訓：
年輕世代反映，企業未落實培訓作業，訓練經常是紙上談兵，欠缺實務性；此外，攸關穩定任職的mentor輔導員，更是Z世代倚重的靈魂人物。
3. 詳實工作交接：
組織工作交接存有灰色地帶，這會讓Z世代手忙腳亂、難以適從，從而產生焦慮與挫折感；Z世代欠缺受挫力，企業需付出耐心與關懷，才能讓小樹長成參天巨木。
➡溝通與同理心是Z世代期望的主管特質
XY世代在「打罵教育」、「吃苦當吃補」的環境中成長，然而，知識經濟時代，「講道理、重溝通」才是成事的關鍵，許多主管難以擺脫「威權管理」與「一言堂」的行事風格，他們排斥不同意見，也不擅長與年輕人互動。
「貫徹意志、使命必達」，是XY世代奉行的準則，卻難以獲得Z世代的認同，在網路與AI崛起的時代，年輕部屬的知識與能力不見得比主管差，主管角色已被重新定義，由「管人」轉向「資源整合」與「協同合作」。
主管不要用「石器時代」的管理方法，對待AI時代的員工，相較於批判式的鞭策，Z世代更需要雙向溝通、平等對話、即時回饋（real-time feedback）與心理支持。主管展現謙虛、同理心與溝通意願，才能贏得Z世代的尊重與支持。
➡同理Z世代的價值觀
XY世代享受經濟起飛的紅利，然而面對難以逆轉的高房價、高物價、高通膨，Z世代不相信「努力就會成功」的八股教條，多元發展才是成長的王道。
企業應該設身處地站在年輕人的立場思考，提供合理報酬及多元學習與成長的機會，才能激勵Z世代投入工作。
政大商學院教授李瑞華說：「Z世代常被投訴任性、不好管理，那是因為他們生長在相對富裕的時代，不那麼在乎功利，不願意把時間只花在工作上，他們致力追求工作與生活的平衡及自我實現！其實，他們更重視時間的價值！」
李瑞華教授提醒大家：「重視工作意義，鼓勵、引導年輕人，在相互認同的過程中，才能成就志同道合的伙伴！」
➡給予合理且足夠的時間
根據統計職場年輕人在短期（一年內）陣亡的比例居高不下，這個現象呼應了Z世代的心聲：「企業未給予合理的適應與學習時間」；許多企業用人海戰術的方法對待年輕人，尤其是第一線的業務與服務人員，這種大量篩選人才的方法，在少子化、人才短缺的趨勢中，只會助長年輕世代的挫折與抱怨，也無助企業形象與人才養成。
➡「找對人」是解決世代問題的根本關鍵
企業是球隊不是大家庭，在內部管理與文化上，積極優化世代溝通互動的機制與環境，對外則要做好新人招聘的工作，只有「找對人」才能讓世代協作的任務事半功倍。
Google能夠形塑高度人才密度、創新企業價值，源於嚴格把關、採取「頭重腳輕」的人才招募策略，將多數時間與金錢投注在新人召募工作上；Google秉持的觀念是：「一開始就找對人，表示日後比較不必費心。」
