時至今日，60歲已是新的30歲。2020年美國有四分之一勞動力年齡在55歲以上，所以我們要好好利用這股人力，充分利用內部的各種人才。
過去雇主比較不願意雇用資深員工，未來趨勢卻正好相反。原因在於：
❶經驗值：年紀較長的員工需要的培訓時間較少，卻能創造更高的生產力。
❷洞察力：他們在面對顧客時，具備更成熟的判斷力與應對經驗。
要讓年輕員工與資深員工真正通力合作，公司不能只依靠口號，而要有制度設計，才能發揮「跨世代協作」的最大效益。可以從以下幾個方向著手：
建議1：建立導師制度
實際上，若要擁有卓越團隊，每個人必須隨時教學相長。為員工指派導師，不僅能協助新進員工熟悉組織運作與文化，也能在日常工作中提供方向與支持。新進員工也可以反過來幫助資深員工了解社群媒體、品牌甚至是千禧世代的購物習慣。
職業美式足球聯盟常見的做法是，除了招募前途似錦的年輕四分衛，也會把資深四分衛保留在球員名冊。雖然在高度競爭的運動世界，計畫趕不上變化，但這種做法讓知識傳承發生。
建議2：建立夥伴機制
讓老經驗的同仁帶新夥伴上路。好的工作夥伴一定不會藏私專業知識，並會提供新夥伴所需的在職訓練。這其實是一種雙贏機制：負責教練的老手知道，新進人員完成訓練，可以接手自己的工作時，自己便有機會晉升到更高階的職位。
美國海軍海豹部隊把資深軍官和菜鳥新兵湊成一對，讓新兵有機會學會竅門。奇異公司的「資深商業領導計畫」也是採取相同做法。讓前途似錦的經理人與公司老將密切合作，執行三項各不相同的二年期任務。不妨用以下幾種方式安排搭擋：
•老成與活力──能夠清楚分析問題的老鳥，搭配帶來活力與決心的菜鳥。
•星探與新秀──利用這樣的組合，找出具有潛力的人才，好好指導他們。
•顧問與創業者──知道這世界如何運作的老鳥，加上活力十足、想改變世界的創業新兵。
•跳出框架──把經驗老道和天真的人放在一起，也有可能激盪出好點子。
建議3：建立激勵機制
沒有任何一件事可以讓所有人都受到激勵，當你面對一個團隊的時候，每一位團隊成員對各種激勵方式其實都會有各自不同的反應。
大多數公司對顧客資料收集得無微不至，卻忽略最珍貴的資產──員工。如果你想打造一個永續且高效的組織，就必須像看待財務數據一樣，重視並嚴謹管理人力資源數據。如果做得好，不僅能幫助你了解員工，更能預測績效、發現盲點，並建立更有效的激勵機制。
企業傳統做法只把薪酬當做唯一的激勵因素──也就是給更多的錢。想要找到更多動機，想想你的工作對社會、對顧客、對團隊或公司、或是對你自己的影響。一旦連結到這類意義的源頭，往往就能激發動機。這對年齡與歷練漸長的資深員工而言，這種意義感尤其重要。
